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高校教师“跳槽”,恐慌了谁?

工作地址:招聘职位:学历要求:博士及以上发布时间:2020-11-10 发稿编辑:高校师资网

人才的招聘、培养和稳定事关一个高校的稳定发展。人才困境表面上和经济因素有关,一定程度上和大学办学定位和管理层的认知水平有关。

有道是,人往高处走,水往低处流。人才流动无非两个取向:要么从低层次学校和学科平台到高层次平台;要么向下流动,选择去更弱一些的学科平台。每种选择都有自己的考量和权衡。

正常状况下,基本上是某高校和科研单位的核心骨干成员经过数十年的努力奋斗,取得了系列科研成果或者突出的科研业绩。目前的工作单位无法满足其高层次的诉求,所以申请调离。

另外一种情况就是目前单位考核压力太大,身心疲惫,拟找个考核压力小的单位来休闲养老。

有关部门已经约束带有国字号头衔的人才随意流动,要求在聘任期限内不能离开原单位,否则取消荣誉、项目资助和人才津贴等。

但没有头衔的普通教职人员流动也不是那么容易的,对于管理人员来说,人才流失是要被追责的。

有个笑话是,某知名高校的校领导A、人事部门管理者一起和新引进的高级人才、二级学院领导一起座谈。其中有一名引进者吐槽自己在调动过程中备受原单位的“热情挽留”,搞得自己差点都放弃并打算混日子消极怠工算了。

于是其他新引进的人才也都吐槽自己原单位如何卡自己,就是不办调动手续。

该高校领导A于是义正言辞地批评卡着人才流动单位的不作为、不担当、不自信、不顾大局、不关心教职员工诉求等。滔滔不绝和义正言辞之下,陪同的人事部门领导听着坐不住了,于是悄悄给该领导A发了短信,然后提醒领导有电话。该领导打开手机一看,短信内容是“报告领导,我们学校也是这样的”。

教职人员为什么要流动呢?

第一类:十几年磨一剑,练好内功,在某普通高校不间断努力,提升教学和科研水平,逐渐在行业和学术领域获得非常高的知名度和影响力,其他高校人事部门来主动上门挖人;或者自己主动给目标单位投递简历获得批准。

一般而言,新的单位都提供更高的薪酬和学术平台,比如有博士学位点和国家重点实验室。

这种流动是往上层次的流动,而目前工作单位无法从薪酬和学科平台上提供保障,或者说学校无法保障该知名科研人员的诉求而诱发了离职意向。

第二类:工作了十几年甚至二十几年,单位每年的科研考核压力太大,身体吃不消;或者能力一般,给学校提及诉求却不够资格,比如无法解决住房、子女入学、配偶工作、人才头衔等,生态环境和人际关系复杂也能促使一些人产生离职的念头。

而一些排名低的高校因为博士化率、学位点申报等诉求,可以为其提供诉求保障,因此产生了向下流动趋势。

为什么一些地区和高校引进人才那么难?

除了地域和经济因素,学科平台和管理水平也是制约因素。每个学校的财力都是一定的,知名高校财力雄厚、学科平台宽大,教职人员能多方面多层次施展才能,实现获得感和荣誉感,当然也能确保稳定的高薪酬。

比较弱的单位财力有限,财力没有可持续性。即使在引进人才初期给了比较高的待遇,但附加条件都很高,考核要求更高,实际兑现的可能性非常小。

最关键的是,管理制度不够科学,不能依法治校。比如引进的人才签订了工作合同,合同到期却再也不能出去了,或者合同里面有陷阱,导致合同待遇无法真正兑现。

管理人员为什么不敢受理和批准教职人员的调动申请呢?

从目前高校人事管理流程来看,二级学院教职人员申请调动,首先需要基层单位院长和书记召开党政联席会议讨论。如果同意教职员工调动,下一级要把申请提交人事处审核,人事处审核批准后递交主管人事副校长,拟同意后再提交校长办公会讨论和决定。

实际情况是,二级学院的院长和书记不敢批准教职员工的调动申请,因为要面临上级部门的压力。于是乎,二级学院领导会让教工去找人事处,声称人事处批准了学院就批准。

人事处收到申请后一般会暂缓,要是被催得急了就会说自己也有难处,让学院批准了再议,如此踢皮球。一些老师被反复踢皮球后就放弃了,一些人则坚持不懈地找上级部门,各种手段用尽,最终都疲惫不安。

比较勇敢的教职人员,直接离职甚至和原工作单位对簿公堂,或者申请劳动部门仲裁。对于高校来说,纵使你有千变万化,要么一概不理,要么就是一个劲地拖,最终总有一方会妥协和放弃。

为什么要卡着档案不放呢?

管理部门负责人也有自己的难处,毕竟上一级有个指标是考核人才稳定性和流失的,哪一级部门领导批准教职工调动就要承担压力和责任。离职一个不要紧,最怕教职员工离职如开闸一样,大批量流失就不可收场了。

对于知名高校,有上百年沉淀和稳定的学科平台、稳定的师资力量,有进有出。特别是庞大的青年研究员、博士后和博士生群体支撑学校的科研和经费入账,走失一些教职员工不影响任何问题。而对于处于低层次的高校,流失几个高级职称和博士学位青椒都会引发多米诺骨牌效应的。

即使这些人自动离职了,也不能放行他们的档案,保留他们的人事档案。除了保障上级部门正常的拨款,还要在今后学位点申报中使用这些人的科研成果等来支撑。

最近上级管理部门提出的科研成果不随着人走就是管理科学化的体现。一个教职人员调离或者从原来单位离职,其在原来单位获得科研成果和荣誉只能计入原来的单位而不是新单位。

如开头文章所说的,教职员工离开应该带着感恩离开,感谢原来单位的栽培而不是心生恨意。

如果原来用人单位无法保障能力突出教职工的利益诉求,就该依法依规办理调动手续。感情留人和事业留人很重要,但教职工的利益诉求和学术发展诉求更重要。

有人调侃到,能干活的和能干事的都跑了,那单位岂不垮台了?其实,卡着人才不让合理流动会在一定程度上给学校带来负面影响,也会打击教职员工奋斗和工作的激情。

人才流动最终都是为了合理利用资源,达到人尽其才、物尽其用。让合适的人在合适的岗位发挥作用,不能道德绑架,因为业务再牛的科研和教职人员,首先是一个人,有生活幸福、家庭幸福和事业至上的诉求。

对于通过正常手续调离的教职人员,要感恩原工作单位的栽培,要在新的单位上和原单位保持持续合作,给予一定的支持和帮助。

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